中小企業向けESCO事業補助金（予告）　



「工場、事業所における包括的な省エネルギーサービスを提供するＥＳＣＯを活用した省エネルギー事業であって、省エネルギー効果が高く、費用対効果が優れていると認められるもの」に対して助成されるものです。

ESCO事業とは、事業所における省エネルギー改善に必要な技術・設備・人材・資金などすべてを包括的に提供するビジネスで、省エネルギー効果の保証等により、お客様の省エネルギー効果（メリット）の一部を報酬として受け取るというものです。詳しくはESCO推進協議会のホームページをご覧下さい。





助成上限額：３０００万円以内



助成率：２分の１以内



募集期間：４／２７〜５／２９（予定）



募集要項掲載ページ（予告）：http://www.smrj.go.jp/keiei/kankyo/046054.html

　　　　　　　　　　　　　　　　　　http://www.smrj.go.jp/keiei/kankyo/index.html　　

労働基準監督署への申し立て増加

雇用状況の悪化にともない、労働基準監督署に不服を申し立てる労働者が増えています。

解雇や賃金の不払いなどを不満とするケースが多く、２００８年の申し立て件数は４万弱と、１９５５年以来、５３年ぶりの高水準となったようです。

「消えた年金」問題の現状について

保険料を払った記録がなくなる「消えた年金」問題で、総務省の年金記録確認第三者委員会は１３日、昨年末までに社会保険庁の記録訂正が必要と決定した１万６，１６２件の判断理由を公表しました。

このうち１，８５２件の厚生年金は、給与明細や賃金台帳など直接的な証拠がなくても、元同僚の証言や雇用保険記録などに基づき救済すべきと判断しました。

　同委の報告によると、厚生年金保険料を給与から天引きされながら、会社が国に納付せず年金を受給できない従業員の申し立てにより４，５４３件を訂正。このうち給与明細などの資料が残っていた２，６９１件を除くと、元同僚ら関係者の証言や雇用保険記録、元同僚の厚生年金加入記録などを根拠としたのは１，８５２件に上りました。

　しかし、一方で０７年７月から０８年１２月までに厚生年金保険料の記録訂正を認められなかった９，３６３件の９割以上は、給与明細や賃金台帳などの直接的な証拠がなかったことも明らかになっています。鳩山総務相は、「ぎりぎりどっちかなというものは、申立人にあたたかく結論を出してほしい」と実質的に審査のハードルを下げるよう同委に訴えています。

「消えた年金問題」について、現状では、回復する方法は、何らかの証拠や証言が必要となるようです。これらの証拠や証言がまったく用意できない場合、行き詰まってしまうのが現状です。

問題の原因から考えると、政府の方々には、もう少し、打開策を出していただきたいものだと思わずにはいられません。

中小企業雇用安定化奨励金の改正



中小企業雇用安定化奨励金は、新たに有期契約労働者を通常の労働者（正社員）に転換させる制度（以下「転換制度」といいます。）を労働協約または就業規則に定め、かつ、その制度に基づいて1人以上を通常の労働者に転換させた事業主に対して助成されるものです。

このたび、４月１日から、現行の正社員転換制度に対する奨励金に加え、以下のように共通処遇制度及び共通教育訓練制度に対する奨励金が支給されることとなりました。



１． 共通処遇制度奨励金

フルタイム有期契約労働者について、労働協約又は就業規則に正社員と共通の処遇制度を新たに導入し、当該制度の適用を受けた対象労働者が１ 人以上発生した事業主に対し、50万円を支給。



２．共通教育訓練制度奨励金

フルタイム有期契約労働者について、労働協約又は就業規則に正社員と共通内容の教育訓練制度を新たに導入し、当該教育訓練を受けた対象労働者がフルタイム有期契約労働者の一定割合を超えた事業主に対し、35万円を支給。





助成金についての概要は、こちらをご覧下さい。（今回の改正点については記載されておりませんので、あらかじめご了承下さい）

労災認定基準の改正

このたび、厚生労働省から、労災認定基準の改正がされているようです。

職場での嫌がらせ、パワーハラスメント、セクシャルハラスメント等は、よく問題になるところですが、今回は、特に、職場での嫌がらせと心理的負担の部分で、評価基準の見直しが行われているようです。

詳しくは、こちらをご覧下さい。



私自身も、実は、過去に、パワーハラスメントを受けたことがあります。

職場で使っている机をある日突然、昼休み中に、無断で別の場所に移動されたというものです。

言葉で表現すると、「なんだそれだけか」などと思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、本人にとっては、とても重大事です。

ここでは、あまり、詳細を述べるのは控えさせていただきますが、職場でパワーハラスメントを受けるということは、想像以上に精神的ダメージの大きいことです。



いじめに関しての意見は人によって異なるかもしれません。人によれば、「いじめは、いじめる側いじめられる側双方に問題がある」という意見の方もおられます。

確かに、それぞれ、個々の性格的な要素は無視できません。

しかし、それは根本的な問題とは言えないように思います。いじめが発生する要素として大きいのは、その環境における不満やストレスが、ある特定の個人に向かってしまうような組織の体質にこそあるように思われます。



言葉の暴力や実際の暴力というものもあるかもしれませんが、職場の嫌がらせというのは、実際のところは、かなり陰湿なものがあるように思われます。

数による暴力、力関係にものを言わせた暴力、それは、目に見えるものとは限りません。



今回の労災認定基準の改正は、職場での嫌がらせ―パワーハラスメントに悩む者にとっては、一筋の光のようなものかもしれません。





いずれにしても、職場でのいじめ・嫌がらせ・パワーハラスメントは、労使双方にとって全く良いことはありません。労働者にとって、深刻な問題であるのはもちろん、事業主にとっても、大きな損失であることは間違いありません。

プラスに向かうエネルギーが、マイナスの方向に向かって使われているのですから。



現実は、そう簡単ではありませんが、今回の労災認定基準の見直しが、少しでもパワーハラスメントを減らす役割を果たすことを期待してやみません。